VRIJESCHOOL – Sociale driegeleding (9-8/2)

De artikelenreeks is van jaren geleden. Er is veel veranderd, maar waar het om gaat, toch ook weer niet zoveel. Het meer inhoudelijke staat nog altijd. Uiteraard zijn uiterlijke zaken, namen e.d. voorbeelden, wél uit die tijd, maar evenzo goed weer in te vullen met wat we nu hebben.

In een serie van vijf artikelen gaat onze medewerker Lex Bos in op de structuren van en de ontwikkelingen in ons (maatschappelijk) arbeidsbestel. Aan het begin van elk artikel wordt een korte samenvatting van het vorige toegevoegd.

Lex Bos, Jonas 10, 14-01-1977
.

DE HEILIGE DRIEPOOT VAN ONS ARBEIDSBESTEL 2

In het vorige artikel werd het arbeidsbestel gekarakteriseerd door een sterke verknoping van het
opleidingsniveau, het werkniveau en het betalingsniveau. Bepaalde in het onderwijs verworven capaciteiten behoren bij bepaalde functies en deze geven recht op een bepaald inkomen. In het eerste artikel van deze serie werd het zoeklicht gezet op de relatie tussen capaciteit en werk. Zowel het onderwijsbestel als het werk (in het kader van organisaties) is hiërarchisch geordend. Gewezen werd op de psychologische en de maatschappelijke consequenties van deze hiërarchische verknoping. Psychologisch leidt deze tot discriminatie en gevoelens van meer en minder waardigheid, maatschappelijk en organisatorisch leidt deze tot verstarring en fixaties.

In dit tweede artikel zullen we de vervlechting van werk en loon bekijken, alsmede die van loon en capaciteit.

In het voorgaande is geprobeerd de beloningscomponent buiten beschouwing te laten. Hier en daar verscheen hij reeds. En wie het eerste artikel in deze serie er nog eens op na leest, voelt in vrijwel iedere zin hoe de ‘Dritte im Bunde’ (de derde in het gezelschap) mee-aanwezig is. Door deze component wordt de verknoping nog veel hechter.

Prof. Kuiper van de V.U. heeft onlangs de suggestie los gelaten om iedereen, bijv. vanaf 18 jaar recht op een minimum inkomen te geven of hij werkt of niet. Zijn argument was dat nu reeds ca 1/5 van de beroepsbevolking om een of andere reden niet werkt en toch een inkomen (uitkering) heeft, terwijl ons rechtsgevoel zich daar niet tegen verzet. Wel nu, suggereerde Kuiper, waarom die zaak niet veralgemenen? De storm van verontwaardiging die hij hiermee heeft opgeroepen bewees hoe diep in ons gevoel arbeid en loon verknoopt zijn. ‘Alleen wie door de poort van de arbeid schrijdt heeft recht op de inkomens-wei daarachter te grazen’, zegt de een, en: ‘Wie in staat is tot werken en het niet doet is een parasiet, een klaploper’, vindt de ander. Een diep verworteld paradigma is de opvatting dat arbeid koopwaar is. Loon is de prijs van de koopwaar arbeid. Hoe schaarser het goed, hoe hoger de prijs. Op de arbeidsmarkt wordt de prijs van de arbeid volgens de wetten van vraag en aanbod bepaald. En ook als politieke factoren het economisch prijsmechanisme doorbreken is het paradigma niet minder van kracht. Dan staan vakbonden tegenover georganiseerde werkgevers. Proberen de laatsten het rendement van het geïnvesteerd kapitaal op een redelijk peil te houden, zo streven de eersten naar zo voordelig mogelijke condities waaronder arbeid wordt aangeboden. Door de koppeling met het loon wordt de hiërarchie van capaciteit en werk nog aanzienlijk versterkt. Een loonbedrag is exact en kwantitatief . Het werk wordt geclassificeerd en de punten van de schaal corresponderen met salarisbedragen. Zo ontstaat een heel systeem van op elkaar aansluitende salarisschalen. Dat geeft de hiërarchische standenstaat een veilige verankering in de emotioneel geladen inkomenssfeer.

Ook bedrijfseconomisch is het paradigma achterhaalbaar: loonkosten verschijnen als onkosten in de bedrijfscalculatie. Wanneer bepaalde producten gemaakt of bepaalde diensten geleverd moeten worden, wordt geschat c.q. berekend hoeveel materiaal daarvoor nodig is, hoeveel machine-uren, hoeveel energie etc. en tenslotte ook hoeveel boekhouders-uren, bankwerkers-uren, toezichthouders-uren.

De prijs van de uren is bekend, soms kan er nog over onderhandeld worden. Zo komt de onkostenpost loon tot stand. Daar worden de sociale ‘lasten’ (sic!) nog bijgeteld. De ondernemer kan nu gaan rekenen of het goedkoper is het werk uit te besteden of te mechaniseren i.p.v. er dure arbeidskrachten voor aan te nemen. Doordat arbeidsonkosten en machine-onkosten als vergelijkbaar in de boekhouding verschijnen, doordat machinekracht (c.q. machine-intelligentie) en arbeidskracht (c.q. mensen-intelligentie) als uitwisselbaar beschouwd worden, heeft de mechanisatie gemakkelijk spel. Bedrijfseconomisch is er geen speld tussen te krijgen, dat het voordelig, ja noodzakelijk is, bepaalde arbeid door machines te vervangen.

Macro-economisch leidt dit tot de merkwaardige paradox dat steeds meer mensen uit het arbeidsproces worden uitgeschakeld, omdat machines het goedkoper lijken te kunnen doen, terwijl steeds meer werk van b.v. verzorgende, verplegende, dienstverlenende, educatieve en helpende aard ongedaan blijft omdat het, bij het huidige loonniveau onbetaalbaar wordt. Aan de ene kant een groeiend leger werklozen, aan de andere kant een groeiend reservoir van onverrichte arbeid. En ondertussen kreunen de werkgevers onder de enorme sociale lasten die de loonkosten opdrijven. Ze moeten verder mechaniseren en mensen ontslaan. De lonen zijn te hoog. En die loonkosten zijn (o.a.) zo hoog omdat de toenemende bedragen voor werkloosheidsuitkeringen de sociale lasten zo opdrijven. Een van die benauwende duivelskringen waar onze tijd zo rijk aan is.

In het bovenstaande is gewezen op de maatschappelijke consequentie van de verknoping ‘werk – loon’. We willen nu nog wijzen op meer intern-organisatorische en psychologische consequenties. Wanneer mensen arbeid verrichten in het kader van functies die in geld worden uitgedrukt (‘This is a $ 20.000.-job’) is te verwachten dat zij zich steeds meer
loon-gericht in plaats van werk-gericht zullen opstellen. Dit is inderdaad een algemeen verbreid verschijnsel. Er is bij veel werknemers een opvallende onverschilligheid t.a.v. de consument waarvoor men werkt en het product dat men maakt.

Dit leidt tot voor een levende bewegelijke organisatie uiterst verstorende verschijnselen. O.a. is er het ‘opblazen’ (belangrijk maken) van functies door het inlijven (feitelijk of alleen maar op papier) van allerlei activiteiten die de functie in waarde (en dus in prijs) doen toenemen. In taakomschrijvingen verschijnen dan kreten als ‘coördinatie van werkzaamheden met afdeling x en y, overleg over prioriteiten met stafgroep z etc.’. Dat verhoogt de ‘communicatieve zwaarte’ van de functie en dat kan via de puntenclassificatie en de loonschalen net een paar tientjes in de week schelen.

Natuurlijk zijn er door het bedrijf aangestelde professionele functie-classificeerders die zulke zeepbellen weer doorprikken (en door de vakbond aangestelde
controle classificeerders die ze weer volblazen!). Maar het ‘spel’ is vaak onaangenaam en leidt tot harde uiteenzettingen in bedrijfscommissies en ondernemingsraden.

Het complement van dit verschijnsel is de chef die aan een medewerker vraagt of hij een leerling wil coachen, of hij bepaalde control werkzaamden zelf wil verrichten, of hij 1 dag in de week in de buitendienst wil meelopen etc. etc. en die van deze medewerker te horen krijgt dat hij daarvoor niet gehuurd is. In zijn arbeidscontract is van dergelijke werkzaamheden geen sprake. Of hij zegt dat deze functieverandering in feite een functieverzwaring betekent en dat derhalve eerst her-classificatie nodig is.

Een extreme vorm van dit verschijnsel, waarbij het geld tussen de baas en zijn mensen staat en een soepele samenwerking onmogelijk maakt, is het stukwerksysteem. De prestatie wordt gemeten en er wordt een norm gesteld. Zoveel stuks per uur levert het basisloon op. Elke tien stuks extra betekent zoveel gulden premie. In feite heeft de arbeider hiermee een vrijheidsruimte gekregen waarmee hij zich volledig kan afschermen tegen de leiding.

Ik heb regelmatig meegemaakt hoe extra werkzaamheden, methode-veranderingen, wijzigingen in productievolgorde e.d. op de grootste weerstanden stuitten, zodat ze voor de arbeider een inkomensderving betekenden. Ook maakte ik mee hoe een groep arbeiders om 3 uur het werk beëindigde. De baas sprak zijn verontwaardiging uit, want er was nog een grote achterstand in de productie. De arbeiders zeiden: ‘Wij hebben voor vandaag genoeg verdiend. Dat wij nu niet werken betekent voor ons een zelf gekozen inkomensderving. Dat is ons probleem en niet het jouwe’.

Zo wordt de werkmotivatie steeds meer loongericht en schuift de geldcomponent steeds meer tussen de mensen die het werk verrichten.

De ‘Equal-pay’-filosofie versterkt deze tendens nog. Deze filosofie betoogt dat het volstrekt onbelangrijk is, wie met welke opleiding onder welke omstandigheden het werk verricht. De functie wordt betaald. Of een man of een vrouw, een jeugdige of een oudere, een leerling of een geroutineerde er instapt is niet relevant…’

Tenslotte nog een laatste consequentie van de ‘werk-loon-knoop’ die we hier bespreken. Door de directe koppeling van een functie aan een loonbedrag is het vanzelfsprekend dat iemand die een functie van f 40.000.- bemant meer waard is, dus hoger staat in de hiërarchie dan iemand die f 20.000.- verdient. De bedrijfs-hiërarchie is in feite een salaris-hiërarchie. Hoe hoger, hoe machtiger, hoe meer inkomen. Deze hiërarchie wordt nog extra doortimmerd met rangen en titels (commies, referendaris, procuratiehouder, directeur, hoofd-directeur). Hoewel in alle bedrijven een dagelijkse strijd wordt gevoerd tegen titel-inflatie en rang-erosie, wordt het middel nog steeds gebruikt om het oeroude beeld van de piramide overeind te houden. Wat betekent dit voor de arbeidende mens? Het beeld van de piramide roept de voorstelling op dat het hoofd (de top, de machtigen, de ‘hoge salarissen’) dirigeert en dat de handen en voeten (de werkers, de uurloners) alleen uitvoeren. In veel organisaties gaan de mensen zich ook steeds meer gedragen naar deze voorstelling. Handen en voeten doen niets meer uit eigen initiatief. Zij wachten op directieven van het hoofd. Het hoofd groeit daardoor uit tot een waterhoofd. (Groeiende stafafdelingen op het hoofdkantoor, de ‘over-head’-kosten groeien de directie boven het hoofd etc.) en is steeds onmachtiger het geheel te leiden.

Steiner* heeft erover gesproken dat een dergelijk verziekt arbeidsbestel zo lang zal blijven bestaan als men het onderscheid maakt tussen sensibele en motorische zenuwen. In de klassieke neurologie wordt onderscheid gemaakt tussen zogenaamde sensibele zenuwen die de zintuigindrukken naar de hersenen leiden en de motorische zenuwen die de opdrachten van de hersenen naar de spieren zouden sturen. Een soort harlekijn-model waarbij de
ledematenspieren via zenuwtouwtjes door het hoofd gedirigeerd worden. Steiner heeft beschreven (en de ‘officiële’ neurologie begint na meer dan een halve eeuw schoorvoetend te volgen) dat de zogenaamde motorische zenuwen in feite ook sensibel zijn. Het enige verschil met de sensibele zenuwen is, dat zij niet de buitenwereld via oog, oor, neus, smaak etc. waarnemen, maar de eigen binnenwereld, met name de beweging van de ledematen, de spanning van de spieren, de stofwisselingsprocessen die daarmee samenhangen, het
lichaamsevenwicht e.d.

In feite komt het bewegingsorganisme van de mens tot activiteit als resultaat van een directe wisselwerking tussen het menselijke Ik en de omgeving. Via de motorische zenuwen wordt deze beweging waargenomen en tot bewustzijn gebracht. Het harlekijn model leeft nog zo sterk in de voorstellingswereld van de mensen (als gepopulariseerde medische natuurwetenschap) dat het onbewust ook aan onze organisaties ten grondslag wordt gelegd. En de verknoping van loon en werk kan deze onrealistische voorstelling m.b.t. het functioneren van sociale organismen alleen maar continueren, ja, tot een soort schijn-realiteit maken…Het gaat er dan inderdaad naar uitzien dat de hoger betaalden aan de ledematentouwtjes van de lager betaalden trekken. En wie hanteert de touwtjes van de hoogst betaalden?

*Dr. R. Steiner, Algemene menskunde

Deel 1 van deze serie
Deel 3 van deze serie
Deel 4 ontbreekt
Deel 5 van deze serie


Sociale driegeledingalle artikelen

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s

Deze site gebruikt Akismet om spam te bestrijden. Ontdek hoe de data van je reactie verwerkt wordt.