.
Helaas ontbreekt nr.4
De artikelenreeks is van jaren geleden. Er is veel veranderd, maar waar het om gaat, toch ook weer niet zoveel. Het meer inhoudelijke staat nog altijd. Uiteraard zijn uiterlijke zaken, namen e.d. voorbeelden, wél uit die tijd, maar evenzo goed weer in te vullen met wat we nu hebben.
In een serie van vijf artikelen gaat onze medewerker Lex Bos in op de structuren van en de ontwikkelingen in ons (maatschappelijk) arbeidsbestel. Aan het begin van elk artikel wordt een korte samenvatting van het vorige toegevoegd.
.
Lex Bos, Jonas 13, 25-02-1977
.
DE HEILIGE DRIEPOOT VAN ONS ARBEIDSBESTEL 5
.
In de eerste twee artikelen van deze serie is het arbeidsbestel onderzocht naar zijn drie bestanddelen: de capaciteiten van de mensen, het werk dat ze doen en de beloning die zij daarvoor ontvangen. Het blijkt dat het huidige arbeidsbestel gekarakteriseerd kan worden door een catastrofale hiërarchisering en vervlechting van deze elementen. In het derde artikel zijn de consequenties daarvan onderzocht voor de individuele mens en voor de samenleving. Deze gaan in de richting van een biografische negatie en een wegbereiding voor een totalitaire staat.
In het vierde artikel is gesproken over elementen van een ‘ontvlechtings-strategie’. Wanneer we in deze richting processen in gang willen zetten, komen vraagstukken aan de orde als een nieuwe, meer persoonlijke en doorzichtige relatie tussen producent en consument en een gezond maken van het schenkingswezen. Dit laatste heeft als voorwaarde de ontwikkeling van het bewustzijn dat de bron van alle ‘meerwaarde’ (van alle creativiteit) bij de natuur en de menselijke capaciteiten liggen. Deze worden ons geschonken. De consequenties hiervan gaan in de richting van nieuwe eigendomsvormen, nieuwe kapitaal-overdracht-procedures en nieuwe bank-achtige organen.
In het laatste artikel zal aangeduid worden in welke richting een organisatie-interne ontvlechting kan gaan. We komen daarmee weer terecht in het centrale thema van de arbeid.
Om de componenten van het arbeidsbestel te ontvlechten is onder andere nodig een innerlijk overwinnen van elk gevoel van eigendoms-aanspraak op hetgeen de natuur mij schenkt aan stoffelijke gaven en op hetgeen het totale culturele leven (inclusief dat van vorige generaties) mij schenkt aan capaciteiten (c.q. aan mogelijkheden die te ontwikkelen). Naarmate dit grondgevoel groeit, ontstaat er ook een basis voor concrete acties. Die kunnen te maken hebben met het zoeken naar, via het experimenteren met, tot en met het juridisch vastleggen van nieuwe eigendomsvormen, een nieuwe vorm komt b.v. tot uitdrukking in de scheiding van beheer en gebruik. Een stichting kan dan bijvoorbeeld een onroerend goed of een productiemiddel ‘bezitten’ (het woord past dan niet meer) zonder zich op enigerlei wijze eraan te kunnen verrijken of het ten eigen nutte te kunnen aanwenden. Zij kan het alleen onder bepaalde voorwaarden aan bijvoorbeeld een werk-maatschappij ten gebruike uitgeven.
1. Nieuwe kapitaal-overdrachtprocedures
Als binnen een organisatie in feite niemand meer recht heeft op de winst, hoe vinden dan de besluitvormingsprocessen plaats die de overschotten hun bestemming geven? Welk deel vloeit terecht terug als substantie in de eigen onderneming, welk deel wordt terecht als nabetaling aan de medewerkers uitgekeerd en welk deel wordt terecht als schenking naar het geestelijk-culturele leven overgemaakt?
En wat is bij dit alles de inhoud van het woordje ‘te-recht’? (l).Dat hangt ervan af in hoeverre het oude (Romeinse) eigendomsgevoel in feite al overwonnen is. De procedures en rechtsvormen die men vindt zullen altijd een spiegel zijn van hetgeen er feitelijk in de zielen van de betrokken mensen leeft.
2. Nieuwe bank-achtige organen
Het schenken van overschotten aan het geestelijk-culturele leven kan natuurlijk niet ‘zo maar in de ruimte’ gebeuren. Het vraagt om nieuwe organen die een goede oriëntatie hebben over de behoefte aan schenkingsgeld in (bepaalde sectoren van) het geestesleven en van daaruit een soort bemiddelingsfunctie op zich kunnen nemen in de sfeer van het schenkgeld. Ondernemingen die een deel van hun overschotten wegschenken, komen direct voor de vraag te staan, hoe zij hun kapitaalbehoefte dekken wanneer geen (of minder) zelffinanciering mogelijk is. Deze vraag wijst naar nieuwe condities waaronder leengeld (2) kan worden verstrekt. Ook daarvoor moeten nieuwe organen worden geschapen (3).
3. Arbeid en organisatie
Een derde gebied van waaruit de ontvlechting kan worden aangepakt, betreft de arbeidsorganisatie zelf. We kunnen hierbij meer in concerto aansluiten bij de ‘driepoot-analyse’ van dit artikel. We moeten volstaan met de opsomming van mogelijke maatregelen. Elk zou aanleiding kunnen zijn voor gedetailleerde concretisering met praktische voorbeelden (hoofdstukken uit een nog te schrijven boek dat zou kunnen heten ‘aspecten van een arbeidsbestel-therapie’ of ‘inleiding tot een ontvlechtings-agogiek’). De beperkte ruimte van dit artikel laat alleen aanduidingen toe. De suggesties hieronder zullen aan realiteitswaarde toenemen naarmate de processen in de twee eerder genoemde gebieden voortgang vinden.
Discriminaties opheffen
Een bedrijf dat grondig af wil rekenen met de interne standenstaat staat versteld tot in welke uithoeken deze is doorgedrongen. Van het onderscheid ‘wc’ en ‘heren’, via het soort ingang waardoor men binnenkomt, tot en met rangen en titels. Van de kleding via het eenzijdig tutoyeren tot en met de aankleding van de werkplek. Een aantal onderscheidingen is functioneel (wie voor zijn werk een groot bureau nodig heeft moet dat hebben, maar niet omdat het de
functiebekleder status moet verlenen), maar de meeste zijn relikwieën van een oude standenhiërarchie. Een arbeidsorganisatie die tot het inzicht is gekomen dat deze gesaneerd moet worden vindt een rijk jachtgebied en voor jaren werk.
Mensen en functies in beweging brengen
De moderne management-literatuur spreekt — uit overwegingen van arbeidsmotivatie en efficiency — over de noodzaak van taakroulatie, taakverdieping en taakverruiming, over de noodzaak van ‘ont-hiërarchisering’ van de bedrijfsstructuur en over de noodzaak van horizontaal organiseren (daarmee is bedoeld het inrichten van projectgroepen dwars door de functionele zuilen heen, dus bestaande uit mensen van verschillende disciplines en verschillende afdelingen). Al zulke maatregelen kunnen ook bijdragen aan een dynamiseren en daarmee ontvlechten van de arbeidsbestelcomponenten.
Bewustzijn voor capaciteit, arbeid en beloning
Het openbaar maken van alle lonen en salarissen, van onkostenvergoedingen, van secundaire en andere arbeidsvoorwaarden inclusief de motieven waarmee de verschillen worden gerechtvaardigd en voorts het bespreken daarvan in (qua inkomensniveau) gemengde groepen kan veel emoties in beweging brengen, maar ook bewustzijn wekken. Men zou daarbij ook in kunnen gaan — historisch en taalkundig — op de verschillen tussen loon, salaris, honorarium, en op de vraag of deze verschillende benamingen nog reëel zijn. Misschien zou men ten behoeve van het saneren van discriminaties alleen nog maar over inkomen moeten spreken.
In het kader van deze gesprekken ontdekt men wellicht ook dat het onderscheid, dat in de boekhouding gemaakt wordt tussen direct productieve en indirect productieve arbeid discriminerend én nietszeggend is en dus moet worden afgeschaft. En tenslotte wordt het dan misschien ook duidelijk dat men in de bedrijfscalculatie arbeid niet onder de onkosten kan opvoeren in dezelfde categorie als materiaal en energie.
Het zou zeer bewustzijn-vormend werken wanneer men in plaats daarvan in de calculatie duidelijk onderscheid zou maken tussen
– onkosten (materiaal, energie, verplichtingen in verband met rente en aflossingen, uitbesteed werk e.d.)
– inkomens voorschotten . kapitaalvorming
Over deze verschillende calculatiebestanddelen is het volgende te zeggen:
De onkosten
zijn het meest harde gedeelte in de calculatie. Wat de zogenaamde ‘loonkosten’ betreft: arbeid kan niet betaald worden zodat deze ook niet in de calculatie tegen een bepaalde prijs kan worden opgevoerd. Bovendien kunnen inkomens in feite pas worden betaald als ze verdiend zijn.
Er kan dus in de calculatie alleen sprake zijn van inkomensvoorschotten. Tenslotte is er een post kapitaalvorming (marge, nagestreefd overschot). Aan het einde van het boekjaar — als de concrete resultaten zichtbaar zijn — kan bepaald worden wat daarvan wordt weggeschonken, wat wordt uitgekeerd (dan pas heeft het inkomen zijn definitieve hoogte van dat jaar) en wat wordt geïnvesteerd in de eigen onderneming.
Eerder in dit hoofdstuk werd gewezen op de noodzaak om daarbij procedures te vinden die het particuliere en het bedrijfs-egoïsme binnen de perken houden (4).
Een ander hulpmiddel — hier en daar ook reeds gepraktiseerd — om de componenten te ontvlechten, — althans de noodzaak daartoe in het bewustzijn te roepen — is het voeren van drie soorten beoordelingsgesprekken (tussen chef en medewerkers) op verschillende tijdstippen in het jaar. Het eerste is bijvoorbeeld een ontwikkelingsgesprek: ‘hoe verloopt je ontwikkeling, hoe zie je die zelf, hoe zien wij die, wat zou je er bij willen leren, zoek je nieuwe uitdagingen, welke perspectieven heb je hier nog?’ Dit gesprek kan streven naar een biografisch-consultatief niveau. Een tweede gesprek is een werkgesprek. Het heeft een heel ander karakter: zakelijk, evaluerend ‘wat waren de taken waar je voor stond, welke verantwoordelijkheden had je, wat heb je daarvan terechtgebracht, welke factoren hebben de kwaliteit beïnvloed, wat kun je daar volgend jaar aan doen?’ Dit gesprek kan gevoerd worden in het morele perspectief van: ‘voor wie werk ik eigenlijk, van welke gemeenschapsmiddelen maak ik daarbij gebruik en hoe ga ik daarmee om?’ Het derde gesprek is het sociale gesprek waarin ook het inkomen aan de orde komt: ‘hoe is je plaats in de werkgemeenschap, wat voor soort collega ben je, voel je je gediscrimineerd, waar zitten onrechtvaardigheden in je positie, in je arbeidsvoorwaarden?’ Dit gesprek kan worden gevoerd in het perspectief van het behoefte-inkomen.
Daarmee zijn we — na lange omtrekkende bewegingen — bij de kernproblematiek aangekomen. ‘Wat komt mij toe in verhouding tot anderen?’ En dat begrip ‘anderen’ kan zich verwijden tot de mensheid waarvan meer dan een derde hongert. Vragen kunnen gesteld worden of de inkomenshoogte iets te maken heeft met opleiding, functie, anciënniteit.
Naarmate in de gesprekken hierover het bewustzijn toeneemt, kunnen voorzichtige pogingen worden gedaan bepaalde, voor het inkomen niet relevante zaken, uit de arbeidsvoorwaarden te elimineren. Er kunnen binnen afdelingen en daarna in groter verband gesprekken op gang worden gebracht over de vraag wat eigenlijk behoeften zijn, of die bij iedereen gelijk zijn, wat het verschil tussen behoefte en begeerte is, welke emotionele weerstanden er zijn (en waar die vandaan komen) tegen ontkoppeling van inkomen en prestatie en zo meer.
Het heeft geen zin het proces verder te beschrijven. Wie —in samenhang met al het voorgaande — deze weg inslaat (samen met anderen) beleeft duidelijk grenzen, maar wordt zich daaraan ook bewust hoe wezenlijk, en hoe toekomstgericht hij bezig is. En daarom kan het proces slechts tot hier beschreven worden.
4. Macro-sociale aspecten
Nadat we een drietal ingangen hebben beschreven die op meso-sociaal niveau (organisaties) mogelijk zijn (consumentenoriëntatie, schenkbewustzijn, arbeidsvormen) willen we volledigheidshalve tot slot nog op enkele aanzetten wijzen die vermoedelijk alleen macrosociaal mogelijk zijn.
– gegarandeerd minimumloon als een soort algemene volksverzekering. Wij spraken hier reeds over in verband met de uitlating van prof. Kuiper. Vermoedelijk zou een dergelijke inrichting verrassende gevolgen hebben op de sociale verzekering (eenvoudiger) .
Het soort werk
dat wordt aangeboden. Als de primaire werknoodzaak wegvalt, wordt zichtbaar welk soort werk in welk soort organisaties door mensen geambieerd wordt. Daar zullen de ‘werkgevers’ zich dan veel bewuster op moeten instellen.
Het bewustzijn
ten aanzien van vervelend, vuil werk dat ten behoeve van de gemeenschap gedaan moet worden en waar we niemand meer mee kunnen ‘inzepen’ (tenzij we de gastarbeiders als vierde stand onder onze welvaartsstaat blijven schuiven). Misschien wordt uit de opeenhoping van stadsvuil zichtbaar dat niemand meer vuilnisman wil zijn. We zouden dan allemaal — van ‘hoog tot laag’ — een paar uurtjes per jaar dit werk moeten doen…
-sociale verzekeringen
Het begrip ‘passend werk’ zou geheel moeten verdwijnen in het kader van de AAW en AWW. Ervan uitgaande dat de werkloze of de arbeidsongeschikte een uitkering (een inkomen) krijgt waardoor hij in principe de levensstandaard die hij gewend is, kan voortzetten, zou de helpende instantie samen met de persoon moeten kijken naar de vraag ‘hoe kunnen we dit sociaal-biografisch gegeven van jouw arbeidsongeschiktheid c.q. werkeloosheid als een kans gebruiken waaruit zowel voor jou als voor de samenleving een zinvolle nieuwe ontwikkeling mogelijk wordt?’ Vanuit deze startvraag zouden in principe alle wegen in de richting van nieuwe opleidingen en ander werk mogelijk moeten zijn.
-belastingen
Reeds eerder werd gesproken over de wijze waarop de fiscus onze
schenkingswil verlamt en met haar pompsysteem het geestelijk-culturele leven verarmt. Een omvorming van het fiscale systeem in een meer humane richting (5) zal vermoedelijk nog wel even duren.-
-examens
Een belangrijk deel van het cement waarmee de componenten van het arbeidsbestel aan elkaar zijn gekit, vormen de examens. Ze markeren de sporten van de opleidingshiërarchie, ze geven toegang tot bepaalde functies en ze geven recht op een bepaald inkomen. Hoewel het de allergrootste onzekerheden zou oproepen, zou het juist daarom zeer effectief zijn wanneer opleidingsinstituten de moed zouden hebben (en de praktische wegen daartoe vinden) om examens en cijferlijsten als selectiemiddel en ingangs- en uitgangscontrole af te schaffen en in plaats daarvan elke leerling/student een kwalitatieve beschrijving te geven (bij volwassenen mede door henzelf te schrijven) van het leerproces, van het soort ervaringen en van de biografische ontwikkeling die gedurende de opleidingstijd werden doorgemaakt. Een voorbeeld daarvan zijn de getuigschriften die in de vrijescholen aan het eind van ieder jaar en bij het verlaten van de school worden meegegeven.
Samenvatting en slot
We zijn deze artikelenserie begonnen met de stelling dat het arbeidsbestel ziek is. We hebben gewezen op problemen van gastarbeiderdom, werkeloosheid, vlucht in de ziekte en arbeidsongeschiktheid, afnemende werkmotivatie e.d. Werk wordt gezien als straf. Het neemt een groot deel van het leven in beslag en toch nemen de meeste mensen er innerlijk geen deel aan. Om iets te kunnen presteren moet je iets geleerd hebben. Een groot deel van het onderwijsbestel is gericht op het werkleven. De school wordt toeleverancier van capaciteiten. Daarmee wordt leren voor veel mensen tot iets dat net zo vervelend is als werken. Is er een uitweg?
Ja, zeggen de meesten: door het loon dat je krijgt kun je in je vrije tijd aan je eigenlijke leven beginnen. Hoe korter werken en hoe meer loon hoe meer in de vrije tijd het ware leven geleefd kan worden. Maar in hun vrije tijd en in hun wooncultuur worden diezelfde mensen object van vrijetijdindustrie, van geïndustrialiseerde tour-operators en van technocratische nieuwbouw-projectontwikkelaars. Wat zij aan de ene kant proberen te ontvluchten komt hen van de andere kant tegemoet.
Om de drie sferen van leren, leven en werken weer gezond te maken moeten we dieper graven naar de oorzaak. Daarvoor hebben we in deze artikelen onderzocht hoe de componenten van ons arbeidsbestel zich tot elkaar verhouden: capaciteit (leren), functie (werk) en loon (leven). We hebben gezien dat deze alle drie hiërarchisch geordend en heilloos verknoopt zijn. De vervlechting leidt tenslotte tot een ontkenning van de mens als geestelijk zich ontwikkelend wezen, en bereidt de weg voor een centralistische eenheidsstaat. Een gezond maken van ons arbeidsbestel vraagt om een radicale ontvlechting van capaciteit, loon en werk. Deze ontvlechting is een van de wegen waarlangs het geestesleven, het rechtsleven en het economische leven de relatieve autonomie kunnen verkrijgen die nodig is voor een gezond maken van het maatschappelijk bestel in zijn geheel.
In de laatste twee artikelen werd getracht om een veelheid van wegen te tonen waarlangs met deze ontvlechting kon worden begonnen. Het is een taaie materie omdat ze zowel wettelijk als psychologisch sterk verankerd is. Toch krijgt men de indruk dat het arbeidsbestel zodanig aan het vastlopen is, dat er openingen komen voor wezenlijke vernieuwingen. Het is van belang dat we dan weten in welke richting deze vernieuwing kan gaan.
*(phaw) het artikel is uit 1977. Toen was er nog volop wilskracht binnen de vrijescholen om als alternatief voor de examendictatuur het vrijeschooleindgetuigschrift als een waardevol of zelfs beter alternatief opgang en ingang te doen vinden. Die ontwikkeling heeft zich niet doorgezet en is uiteindelijk ondergesneeuwd door de overheidseisen en – maatregelen, waartegen de vrijescholen als beweging niet krachtig genoeg waren, m.i. door gebrek aan wilskracht de idee van de driegeleding op het gebied van de geestelijke vrijheid vorm te geven.
1) zie het artikel van prof. Brüll in ‘Terecht of onterecht?’**, Vrij Geestesleven Zeist, 1976
2) zie voor de begrippen koop-leen-schenkgeld het artikel van prof. Brüll in ‘Maatschappijstructuren in beweging’. Vrij Geestesleven Zeist, 1973
3) De Stichting Triodos en de Coöperatieve waar-borgvereniging Ferment, beide Hoofdstraat 20 te Driebergen, zijn vanaf 1968 bezig op dit gebied praktische vormen te ontwikkelen.***
4) De medewerkersgroep van het NPI / Instituut voor organisatieontwikkeling te Zeist+ probeert sinds enige jaren met deze materie praktisch ervaring op te doen.
5) zie het artikel van prof. Brüll over het belastingstelsel in ‘Terecht of on-terecht?’. Vrij Geestesleven Zeist, 1976.
**2e hands per 19/12/20
***Triodos nu
+bestaat niet meer
.
Deel 1 van deze serie
Deel 2 van deze serie
Deel 3 van deze serie
Deel 4 ontbreekt
Sociale driegeleding: alle artikelen
.
2417-2266
.
.
.
VRIJESCHOOL 